Mensen en Cultuur: Wat is Hun Rol in Zakelijk Succes?

De Innovantage-podcast richt zich voornamelijk op technologie en het belang ervan voor bedrijven. Maar technologische innovatie is niet de enige drijvende kracht die helpt om nieuwe hoogten te bereiken. Terwijl we ons te veel concentreren op digitale tools en geavanceerde oplossingen, vergeten we vaak dat de kern van elk bedrijf vandaag de dag mensen zijn.

Deze aflevering van de Innovantage-podcast is  heel anders dan alle vorige. Het richt zich niet op technologie, maar op  mensen. De presentator van de podcast, Maxim Golikov, tevens CBDO bij Sigli,  nodigde Nina Pivavarchyk uit in zijn studio. Als Hoofd Mensen en Cultuur bij  Sigli heeft Nina uitstekende ervaring in het werken met mensen en het  overbrengen van bedrijfswaarden via een sterke bedrijfscultuur.

Mensen en Cultuur: Is dat hetzelfde als HR?

Tegenwoordig zien we een groeiende trend waarbij bedrijven in verschillende sectoren functies voor Mensen en Cultuur introduceren. Het probleem is echter dat veel bedrijven dit doen zonder een duidelijk begrip van wat deze functies echt inhouden en proberen hun HR om te vormen tot specialisten op het gebied van Mensen en Cultuur.

In zeer brede zin zijn HR-functies voor de meeste mensen gericht op administratieve processen, papierwerk en soms ook bedrijfsevenementen. HR-taken zijn gericht op het ondersteunen van bedrijven en werknemers in hun werk.

Functies in Mensen en Cultuur gaan over andere zaken. Deze specialisten staan dichter bij het bedrijf. Ze moeten de bedrijfsdoelen en -waarden begrijpen. Hun taak is om de doelen van het bedrijf af te stemmen op die van de teamleden. Vaak is het moeilijkste (maar volgens Nina ook het meest interessante) om de juiste balans te vinden tussen deze twee soorten doelen.

Voorbeelden uit de praktijk

Als je beter wilt begrijpen wat dergelijke functies inhouden en wat bedrijfscultuur is, is het nuttig om te kijken naar succesvolle praktijkvoorbeelden.

Volgens Nina is Patagonia, een Amerikaanse retailer van outdoorartikelen, kleding en voedsel, het bekendste voorbeeld in de Mensen en Cultuur-gemeenschap.

De filosofie van dit bedrijf wordt beschreven in het boek van Patagonia-oprichter Yvon Chouinard, getiteld "Let my people go surfing", en dat is een van de belangrijkste principes waarop de bedrijfscultuur is gebaseerd.

Het bedrijf pleit voor duurzame groei en duurzame productie van kleding. De oprichters willen mensen aan boord hebben die deze ideeën delen, een actief leven leiden en hun producten gebruiken. Daarom creëren ze een omgeving waarin mensen midden op de dag tijdens de lunch kunnen gaan surfen als ze dat willen, omdat ze werk en privé goed in balans houden.

Daarnaast heeft Patagonia een kleuterschool binnen het bedrijfspand, zodat kinderen met de juiste waarden kunnen worden opgevoed. Wat heel interessant is, is dat het bedrijf al een volwaardige Patagonia-medewerker heeft die in die kleuterschool is opgegroeid en later manager is geworden. Deze persoon is letterlijk binnen het bedrijf grootgebracht.

Een ander inspirerend project van Patagonia heeft te maken met vrijwilligerswerk. Als werknemers vrijwilligerswerk willen doen in een derdewereldland of dieren willen helpen, wordt deze periode door het bedrijf betaald.

Waarom is het belangrijk om een uitgebreide bedrijfscultuur op te bouwen?

Patagonia is een briljant voorbeeld van een bedrijf dat zijn cultuur op alle mogelijke niveaus en in alle fasen van interactie met potentiële teamleden opbouwt. En dat is een goed voorbeeld om te volgen.

Deze aanpak helpt je de juiste mensen aan te nemen. Natuurlijk kan het nog steeds gebeuren dat sommige specialisten afhaken tijdens het wervingsproces omdat ze niet passen in de cultuur. Dat is helemaal oké.

Maar als de hele werknemerservaring goed is opgebouwd en je de juiste mensen hebt die sterk in je product en je cultuur geloven, zullen ze zich op hun gemak voelen en zeer effectief zijn in hun functies. Hierdoor kan je product floreren en je bedrijf groeien.

Misschien bied je een product of dienst aan. Of misschien heb je gewoon een winstgericht bedrijf. Volgens Nina maakt het voor het opbouwen van je cultuur eigenlijk niet uit. Je moet gewoon eerlijk zijn over je waarden en mensen het gevoel geven dat ze deel uitmaken van je bedrijf.

Een van de negatieve gevolgen van het ontbreken van een goed opgebouwde cultuur is micromanagement. Wanneer een bedrijf niet de juiste mensen aanneemt, zijn deze mensen niet gepassioneerd of gemotiveerd over wat ze doen. Als gevolg daarvan kunnen managers alleen maar hun werknemers bij elke stap controleren.

Het is heel belangrijk om te benadrukken dat geloof in bepaalde waarden niets te maken heeft met nationaliteiten. Zoals Max al zei, kunnen mensen van verschillende nationaliteiten je waarden delen en kun je zeer effectief met hen samenwerken. Tegelijkertijd kun je mensen van dezelfde nationaliteit hebben die geen gemeenschappelijke grond vinden vanwege verschillende waarden. En daar kan een zeer vijandige werkomgeving ontstaan.

Hoe vind je de juiste mensen?

Het wervingsproces begint eigenlijk niet met het cv. Het begint met je bedrijfsmerk. Voordat mensen solliciteren, bestuderen ze meestal je bedrijfspagina en sociale media-accounts. Als ze zien dat hun waarden niet overeenkomen met die van jou, is de kans groot dat ze naar andere vacatures zullen zoeken.

Nina zei dat een deel van haar taak als Hoofd Mensen en Cultuur is om ervoor te zorgen dat het externe merk van het bedrijf en de interne cultuur daadwerkelijk overeenkomen en dat het bedrijf niet liegt over wat er buiten gebeurt.

Het is van cruciaal belang om je merk niet te overdrijven. Anders zullen mensen bij je bedrijf komen, teleurgesteld raken en weggaan. Dit kan je veel kosten omdat je al hebt geïnvesteerd in werving, onboarding en andere gerelateerde processen.

Het is beter om in je merk te investeren en mensen vanaf het begin duidelijk te laten zien waar je in gelooft en wat je nastreeft.

Een cv is slechts een technisch onderdeel van de werving. Nina legde uit dat ze bij Sigli ook focussen op een screeningsproces. Dit omvat gesprekken met kandidaten over verschillende casussen en reële situaties om te zien hoe ze hierop kunnen reageren. Dit proces helpt om de waarden van mensen bloot te leggen die hen sturen in hun besluitvorming.

De proeftijd is een tweerichtingsverkeer waarin zowel mensen als hun werkgevers moeten proberen te ontdekken of hun waarden overeenkomen.

Werknemers moeten zien of ze in het betreffende bedrijf willen groeien of niet.

Tegelijkertijd kunnen werkgevers ook veel waardevolle conclusies trekken. Tijdens 3 maanden proeftijd is het vrijwel onmogelijk om de exacte waarde te meten die werknemers kunnen terugbrengen. Maar je kunt analyseren hoe mensen in bepaalde situaties handelen en bepalen of ze een goede match zijn voor je team.

Belangrijke elementen die een succesvolle cultuur laten werken

Cultuur is iets dat heel moeilijk te meten en uit te leggen is. Maar er zijn veel theorieën over.

Nina noemde het ijsbergmodel van cultuur, geïntroduceerd door Edward T. Hall. Dit model is niet alleen van toepassing op bedrijfscultuur, maar op cultuur in het algemeen.

Volgens deze theorie zijn er de volgende lagen  van elke cultuur:

• Oppervlaktecultuur. Dat is alles wat zichtbaar is. In een bedrijfscultuur zijn dit elementen zoals je branding, kantoorindeling, de merchandise die je uitdeelt aan partners en werknemers, je beleid, enz.
• Verborgen cultuur. Dat is iets wat niet  zichtbaar is. Maar dit bepaalt de cultuur zelf. In een bedrijfscultuur is dit  wat je beschrijft in je missie en strategie. De waarden waarop je missie en  visie zijn gebaseerd, hebben een grote invloed op wat mensen onbewust zullen  doen en waarop ze hun aannames baseren.

Waarom heeft elk bedrijf productmanagement nodig?

We zijn gewend om over productmanagement te horen in de context van softwareontwikkeling.

Volgens Nina is dit concept echter overal toepasbaar. In haar werk bouwt ze ook haar eigen product. In dit geval is dat cultuur. De gebruikers van dit product zijn werknemers.

Het opbouwen van dit product is een langetermijnverhaal als je het bedrijf echt wilt beïnvloeden.

Je moet metriek hebben die je vooruitgang laat  zien en punten definieert die kunnen worden verbeterd. Je moet bereid zijn om  verschillende iteraties uit te voeren (net als bij softwareontwikkeling) en  zelfs je projecten volledig te veranderen als ze niet meer relevant zijn en  je prioriteiten zijn gewijzigd.

Hoe kun je cultuur kwantificeren?

Laten we eerlijk zijn, het is onmogelijk om cultuur op zichzelf te kwantificeren. Het kan alleen in relatie tot mensen worden beschouwd. Er zijn veel meetbare criteria die kunnen worden toegepast. Het heeft echter geen zin om er slechts één te definiëren die voor iedereen het belangrijkst is, omdat alles afhangt van je bedrijfsdoelen.

Vaak wordt gezegd dat verloop en retentie zeer belangrijke indicatoren zijn, omdat ze laten zien hoeveel mensen vertrekken en hoeveel blijven.

Toch zijn er veel soorten bedrijven waar verloop acceptabel is en het zelfs helpt om producten te ontwikkelen.

Sommige experts raden aan om te focussen op de zogenaamde 'revenue per head', die laat zien hoeveel geld elke werknemer voor het bedrijf genereert. In deze context is het ook nodig te berekenen hoeveel je in elke werknemer hebt geïnvesteerd en hoe snel dit geld terugkeerde.

Daarnaast is er ook een net promoter score. Dit helpt je te zien in hoeverre werknemers bereid zijn je bedrijf aan anderen aan te bevelen. Dit is een zeer populaire maatstaf, maar mogelijk niet geschikt voor elk bedrijf.

De rol van werknemers in het vormen van cultuur

Aan de ene kant wordt de cultuur aanvankelijk opgebouwd door de oprichters en directeuren van elk bedrijf. Aan de andere kant mag de rol van mensen niet worden onderschat.

Het is van cruciaal belang om te begrijpen wat je werknemers van je bedrijf vinden, hoe ze je waarden toepassen en hoe ze handelen.

Enquêtes, interviews en eenvoudige observaties helpen je te zien of je op de goede weg bent. Open communicatie met werknemers helpt managers vaak om de noodzaak van veranderingen te bepalen.

Feedback is belangrijk voor leidinggevenden om inzichten te krijgen. Maar het is ook belangrijk voor werknemers. Wanneer je om hun mening vraagt (en bereid bent veranderingen door te voeren op basis daarvan), zien mensen dat ze gehoord en goed begrepen worden.

Werving: Praktische tips voor bedrijven en kandidaten

Werving is vaak een evenwichtsoefening. Het is vrij gebruikelijk dat sollicitanten afwijzing na afwijzing krijgen en bij elke afwijzing hun verwachtingen verlagen. Uiteindelijk zijn ze bereid bijna elke functie te accepteren.

Tegelijkertijd kunnen bedrijven zich ook in urgente wervingssituaties bevinden waarbij waarden en cultuurfit op de achtergrond raken. Het doel om de functie in te vullen wordt dan hun prioriteit.

Deze dynamiek leidt vaak tot niet-overeenkomende verwachtingen en slechte resultaten voor beide partijen.

Het vinden van een bedrijf dat aansluit bij je persoonlijke waarden en cultuur vereist bewuste inspanning. Het gaat niet alleen om de baan. Het gaat er ook om te begrijpen wat belangrijk voor je is. En met deze kennis moet je organisaties zoeken die deze waarden delen.

Het wervingsproces mag niet statisch zijn. Bedrijven moeten hun cultuur continu promoten, zelfs wanneer er geen vacatures zijn. Interne ambassadeurs kunnen helpen om de visie, waarden en het merk van het bedrijf te delen. Hierdoor zijn, wanneer de juiste functie openkomt, de juiste kandidaten al bekend met de organisatie.

Voor veel kandidaten drijven financiële druk en de noodzaak om inkomsten te prioriteren. Het is echter essentieel om te voorkomen dat je al je tijd en energie in werk steekt. Deze disbalans kan leiden tot burn-out en toxische omgevingen. Om dergelijke risico's te verminderen, raadde Nina aan iets te vinden dat je energie kan vernieuwen. Voor sommigen kan dit communicatie met familie zijn, of hobby's, reizen, of gewoon Netflix kijken.

Afsluiting: Menselijke verbinding als hoogste waarde

Hoewel het opbouwen van communicatie met je managers en collega's belangrijk is, benadrukte Nina dat een bedrijf geen familie is. Families bieden onvoorwaardelijke steun, terwijl bedrijven professionele omgevingen zijn met zakelijke doelstellingen. Weten wanneer je uit een rol moet stappen, is essentieel voor je persoonlijk welzijn.

Tegelijkertijd mag menselijke verbinding niet worden onderschat. Zelfs als je ziet dat je niet past in de functie maar je doelen wel aansluiten, is het nog steeds de moeite waard om hierover met je potentiële werkgever te communiceren. Hoewel het niet altijd gebeurt, kunnen functies in theorie worden aangepast of nieuwe worden gecreëerd voor mensen die echte waarde kunnen toevoegen aan het bedrijf.

Geen machine of algoritme kan het belang van menselijke relaties vervangen. Het wervingsproces gaat over mensen die contact maken met mensen, en wanneer deze mensen dezelfde waarden delen, kan dit het begin zijn van een zeer spannende reis voor beide partijen.

Ja, zoals we allemaal weten, verandert technologie vandaag de zakelijke wereld. Maar hetzelfde kan worden gezegd over mensen. We veranderen niet alleen deze ruimte. We geven er ook vorm aan. En onze toekomst hangt sterk af van onze beslissingen vandaag.

Wil je meer weten over de nieuwste innovaties die vandaag ons leven binnenkomen? Mis dan de volgende afleveringen van de Innovantage-podcast niet, waarin Max Golikov nieuwe gasten uitnodigt om te praten over bedrijven, technologieën en mensen.